当个管培生，怎么还要交钱？看着标价200元的培训费，顾乐心里直犯嘀咕。

但她照样掏了钱，按向导的说法，“先生出去授课很贵的，给人人的已经是优惠价了”，审核成就优异的话，用度会“翻倍返还”。

但顾乐很快发现，返还的不是学费，是血与泪的教训。

所谓审核，实在是审核销售业绩，杀青了公司赚钱，达不成她会失去自动转正的资格；轮岗、提升，也只存于向导“好好干，干得好少不了利益”的大饼里。

“这跟诈骗有什么区别？”顾乐生气不已，武断提桶跑路。

跟顾乐一样感受被坑的人不在少数，已往几年，管培生在各行各业一再亮相刷脸，金字塔尖的薪酬、“三年当高管，五年当副总”的直通设计，赤裸裸地写在招聘简章里。

然而，随着“三百六十行、行行都招管培生”的征象愈演愈烈，管培生的含金量最先断崖式下降。

披着管培生外衣招“杂工”、空著名头没有系统的吐槽全网纷飞，巧扬名目发“管培财”的控诉也习以为常。

甚至，许多金牌管培项目也跌落神坛，企业们不再比拼高管出苗率，转而强调起了留存率。

曾经「金光闪闪」的管培生，到底是若何一步步沦为“圈套”的？

1、管培生，是“仅供参考”的雇主品牌广告？

烟雾缭绕的办公室里，经销商年迈用发黄的手指递来一支烟，卢卡斯连忙摆手拒绝，指着表格上的数据继续刨根问底。

不领会卢卡斯的人，很难把这样一位身居五线小都会、混迹在老油条之间的小年轻，跟鼎鼎著名的宝洁管培生联系在一起。

连卢卡斯自己都没有想到，亲眼见证的管培生项目，入职后还能酿成“买家秀”。

6年前的校招季，卢卡斯刚抵达宣讲会现场，就被眼前的一幕幕深深吸引住：大气的展板和海报一起绵延，西装革履的事情职员夹道迎接，副总裁、首席手艺官也在热络地谈天。

每位加入的同砚，都能领到一份包罗护肤品套装、洗发水在内的优美礼物，另有时机抽取价值2000元的大奖。

不外，最令他印象深刻的，还属宣讲会上“衣锦回籍”的学长学姐们。

“入职*个月就真枪实战上生意场，*年认真上亿项目”“一年升渠道重点客户司理，两年升区域司理”……在他们的分享里，职业司理人的位置似乎触手可及。

不仅起点高，外企里另有充满挑战和人情味的事情气氛、弹性的事情时间、29天的年假，可以随时来一场说走就走的旅行。

加入完宣讲会当晚，卢卡斯就敏捷投递了简历。坐在五星级旅店守候面试的时刻，他已经能想象到，自己以后收支一线CBD，在高到天涯线的办公室里喝咖啡的场景。

然而，乐成入职后，守候他的却是在小都会的超市里摆货架卖洗衣粉、沐浴露，以及开着小电驴穿过半个小城，去查看给经销商的供货。

“入职前都是捡好的说，入职后才知道，不是所有管培生都是高峻上的。”卢卡斯说。

以宝洁市场部为例，管培生有线上、线下之分，线下又分为经销商、零售、OTO等垂直领域，各细分偏向之间不会大跨度轮岗。

这意味着，差异营业上的管培生，境遇可能天差地别：鲜明、刺激的事情体验往往属于电商等新渠道的管培生，而身在经销商渠道的自己，做的多是接地气的事情。

卢卡斯知道，在线下摸爬滚打几年，自己或许也能发展为独当一面的角色。但小镇做题家身世的他，就是奔着500强外企光环来的，碰上这样的现实难免会有心理落差。

对卢卡斯的遭遇，正在一家头部房企管培生项目实习的肖遥，有更深的感想。

同砚们三五成群地排队领伴手礼，肖遥混迹其中，冒充在玩手机，现实上却是备忘录里偷偷纪录宣讲会摆了几个易拉宝、送的什么品牌的充电宝以及准备抽哪款iPad。

她是被校招认真人派来“借鉴”偕行的，但不是要照搬别人履历，而是确保他们的宣讲会规格不能比对手低。

在房企猛烈争抢“千亿门槛”的时代，人才争取战是其中的要害一环，管培生项目成了各大企业秀肌肉的舞台。

据肖遥先容，那时TOP50房企险些都有自己的管培生项目，无一破例都打着“高薪、高起点、高提升速率”的旌旗。

她实习介入的管培生项目有着地产“黄埔军校”的美誉，但并不是业内*一家，因此在招聘的各个细节上都市黑暗跟其他“黄埔系”房企较量，仅2场校招宣讲会，她们的破费就突破了10万元。

“有时刻不得不认可，管培生招聘已经被品牌竞争裹挟了。”肖遥感伤道。

但她们至少真的在抢人，肖遥厥后发现，一些流动办得轰轰烈烈，宣传手段名堂百出的房企，最后实在只招凤毛麟角的几个管培生。

且房地产只是狂热的一角，回看那几年的就业市场，互联网、金融、旅店餐饮等行业的管培项目各处着花，管培生险些成了公司实力雄厚、治理先进的“活招牌”。

“洗脑多了，人人就会对管培生有滤镜。”肖遥说，初出茅庐的结业生们以为找到了迈向职业司理人的捷径，殊不知管培生这个“金汤匙”，许多时刻只是镀金而已。

2、管培生自己不坑，进错了公司才叫坑

一项针对管培生的观察显示，有四分之三的企业，每年花在管培生身上的培训用度是其月薪的2倍以上，四分之一的企业投入到达了10倍以上。

这意味着，企业没有足够的体量，或不是一把手推动，管培生项目的效果将大打折扣。

然而，打开现在的招聘软件会发现，规模20人以内的公司，都在重振旗鼓地招管培生。有媒体在双选会现场，注意到一家企业甚至准备招聘51名“贮备干部”。

“管培生”泛滥下，许多新人入场就成了炮灰，连锁零售管培生晓钰，就是倒霉蛋之一。

一年开店16万家，新茶饮集体闯关IPO

初到门店轮岗时，她的设计是积累下层履历，起劲提升至总部。但干了短短一周，她就意识到自己只是收银、吆喝、整理客栈的“打杂工”，天天都疲于奔命，基本和学习治理不沾边。

更令人意气消沉的是，管培生没有提成，只有底薪和津贴、绩效，HR的注释是“弱化销售职能”，但入职后才知道，提成才是销售收入的大头。

也就是说，晓钰跟通俗伙计干着同样的活，收入却远低于人家，她蓦然回过神来：“公司只是用管培生的名义，招一些廉价应届生来做伙计。”

事实上，哪怕是至心实意想招管培生的公司，有时刻也会在执行中变形。

“你就是谁人投诉的管培生？我忠告你，不要乱写器械！”面临咄咄逼人的向导，徐立感应无语。

定岗几个月来，他无数次求助都鲜有回复，现在只是在抄送CEO的汇报信里埋怨几句，就遭到了来自总部、地方和部门向导的层层围剿。

这让他愈发确信，管培生项目就是全公司演给CEO看的一场戏。

徐立是一家上市互联网公司的管培生，入职后的*次碰头会，CEO亲自主持，副总裁们列位出席，一对一职业生长设计量身定制。

后续轮岗时代，也没有KPI压力，每月的审核除了汇报事情功效，就是对若何开拓创新、提高事情尺度等“战略性”命题的钻研情形。

格外珍惜时机的徐立，每项义务都打起十二分精神看待，在期末向CEO汇报的审核中拿下了“菁英金奖”。

然而让他没想到的是，这个声誉居然是最后的高光。

定岗到二线都会做大客户销售后，一到地方就遭遇总部HR“断联”，答应的培育设计和提升方案再也无人提起，地方的向导和同事给徐立发放了几百万的KPI，也撒手不管了。

这还没完，他很快又发现，行业里的大客户资源早已被朋分殆尽，公司要他完成的业绩，就像OTA平台要求新人去批量签约五星级旅店一样不切现实。

伶仃无援之下，他自动出击求突破，可向地方向导反馈，换来的是一碗水端平；求助总部，回复永远是“找行业资深专家给人人分享履历”。

被逼无奈，徐立最后决议直接找CEO，事实管培生项目是他认真，整个公司或许只有他能真正体贴、解决管培生的逆境。

但这封信还未上达天听，就在重重压力下，连同徐立最后的希望一起灰飞烟灭了。

相比徐立，进入老牌物业外企管培的杰克，感受自己幸运许多。

经由为期一个月的新人培训后，他得知自己可以凭证职业生长设计，自选心仪的导师；在轮岗的半年时间里，对他的培育设计也会详细到每周学啥、做啥，且严酷根据设计执行。

甚至，他还可以选择在海内轮岗，照样去外洋项目历练，尔后者将获得公司的资金支持。

堪比宝洁、团结利华式的严谨，让杰克对即将到来的管培生涯充满了期待。但遗憾的是，意外总比明天先一步到来。

3、蛋糕变小，留给管培生的上升空间不多了

“人事那里说，2024年不招管培生了。”听到这条新闻时，杰克心中一凛：冷气伸张的速率，比他想象中更快。

但这也是没设施的事，近几年受环境影响，房地产上下游一片低迷，物业公司日子也越来越欠好过，有些公司去年一年只新增个位数中标项目。

营业肉眼可见识变少，人力成本颇大的管培生项目，首当其冲被“开刀”，招聘人数从杰克那届的5人，降至3人，直至彻底关闭通道。

已经入职的杰克，日子也欠好过，本该“严酷按设计执行”的轮岗制度现实“名存实亡”，他刚履历了两个部门，就被派遣到项目部去“拓荒”。

不外，杰克并没有埋怨，在他看来，管培生不能能永远待在象牙塔中，早晚都要直面风雨，而且实战对他的磨炼更大。

因此到了新项目上的杰克，直接把自己掰成了几小我私人来用：团队搭建、物料采购、财政控制、行政考勤等各项事情，他来者不拒，一小我私人干出了一个公司的气势。

没过多久，杰克就把项目的财政指标从-23%，拉升到正16%，一战成名。

看到了他的潜力，公司给他委派了一个从0到1的新项目，把入职短短1年的杰克，提升到了项目司理的位置。

新项目的压力更大，杰克也更起劲，天天早上5点起床，晚上9点下班，一忙就是几个月，碰上人手紧缺的时刻，还会亲自在破晓扫茅厕、组装拖把。

没日没夜坚持下来，到去年年终审核时，杰克已蜕酿成了率领38人团队、认真45000多平米面积、营业评级优等的区域司理。

然而，云云劳绩换来的却是一张“空头支票”：Title一升再升，薪资一毛不涨，年终奖还被克扣了一半。

“出走半生，归来赚的照样通俗应届生水平。”杰克的心凉了。

但他已经算好的了，有些管培生连Title都没捞着。今年开年后，与杰克同期的管培生提桶跑路了个七七八八，他不知道自己还能坚持多久。

曾是500强快消外企管培生的莉莉，也感受到了寒意。八年前，她入职时，无论是线下照样线上，每小我私人都能分到一整个渠道，她自己就被分了一家天猫旗舰店。

而现在轮岗到她这里的管培生，只能管一部门，“基本细分到客服、详情页、 KOL 投稿等每个环节，都有一个管培生认真。”

事实国货崛起靠山下，快消外企的扩张速率大不如前，开新城、新渠道、新品牌成为了已往式，留给管培生的增进空间被大大压缩。

但管培生是企业的“门面工程”，哪怕没有那么多人才需求，依然要咬牙继续招。

“蛋糕不再变大，每年都招管培，难免通货膨胀。”莉莉说道，公司为了接纳管培轮岗，只能把岗位一级级地硬拆出来。

这样强匀出来的坑，显然不相符萝卜们的预期，莉莉经常在事情中看到这样一幕：港大硕士、牛津剑桥海归这些天之骄子，镌汰上万人进来，从事的却是日复一日没有手艺含量的事情。

更让她如鲠在喉的是，对这些dirty work，管培生们仍做得“津津有味”——审一个KOL互助视频，管培新人不仅“逐帧拆解”，还能提供几十条相关爆款、可融梗做参考；交接一个简朴的物料订货表格，会收到三种差其余可选气概。

卢卡斯异常能明白这些管培生的选择。

在小县城坐了两年多冷板凳，他申请调到一线都会的电商部门，往后没在晚上10点前下过班。熬了2年，感受着实吃不用，又不想回小都会“养老”，他最终决议脱离。

根据已往的履历，顶着宝洁管培光环的他，跳槽不说易如反掌，也绝谴责事。但现实是，他求职小半年，面试了业内多家头部企业，最终不得不去了一家规模更小的公司。

“原来，宝洁管培已经是我能找到的*的事情。”卢卡斯唏嘘道。